Pertemuan ke
MAKALAH KEPRIBADIAN GURU
UPAYA PEMBINAAN TERHADAP KEPERIBADIAN GURU
Makalah
Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Terstruktur
Mata
Kuliah Kepribadian Guru
Dosen
Pengampu : Kartika Wanojaleni, S.Pd.I.,M.Ag.
.
Disusun Oleh Kelompok 10 :
1. Karomah
2. Rohimatun Hasanah
3. Septi Andiani
4. Siti Yuliatul Isnaeni
SEMESTER : TARBIYAH/ 6 (Enam)B
SEKOLAH TINGGI AGAMA
ISLAM SUFYAN TSAURI (STAIS) MAJENANG
Jl.KH.
Sufyan Tsauri Po Box I8 Majenang Tlp. (0280) 623562
Cilacap
2013 / 2014
KATA
PENGANTAR
Alhamdulillah
puji syukur senantiasa penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah
memberikan rahmat, taufik dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Makalah
kepribadian guru yang berjudul ”Upaya Pembinaan Terhadap Kepribadian Guru”. Shalawat dan salam semoga selalu terlimpahkan
kepada baginda kita, Nabi Muhammad SAW, keluarga, dan para sahabatnya yang setia sampai akhir zaman.
Makalah
ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah kepribadian guru Penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1.
Ibu Kartika Wanojaleni, S.Pd.I.,M.Ag. Selaku
dosen mata kuliah kepribadian guru yang telah memberikan bimbingan, dorongan
dan nasehat yang baik kepada kami.
2.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada
teman-teman dan semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan tugas ini.
Penulis menyadari dalam Penyusunan Makalah ini masih terdapat
banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun sangat penulis harapkan demi perbaikan pada masa yang akan datang.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi para
pembaca pada umumnya.
Majenang, 15 Juni 2014
Penulis
DAFTAR
ISI
Halaman judul........................................................................................................... i
Kata pengantar ........................................................................................................ ii
Daftar isi................................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN
a.
Latar
Belakang.................................................................................................... 1
b.
Rumusan
Masalah............................................................................................... 1
c.
Tujuan
Pembahasan............................................................................................. 2
d.
Manfaat............................................................................................................... 2
BAB II
PEMBAHASAN
a.
Pengertian Strategi Brainstorming...................................................................... 3
b.
Kelebihan dan Kekurangan Strategi Brainstorming............................................ 4
c.
Langkah-langkah Penerapan Pelaksanaan Strategi
Brainstorming .................. .. 5
d.
Tugas guru dalam pelaksanaan strategi
brainstorming........................................ 7
e.
Tugas siswa dalam pelaksanaan strategi
brainstorming.................................... .. 7
BAB III PENUTUP
a.
Kesimpulan ...................................................................................................... .. 8
b.
Saran.................................................................................................................... 8
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... .. 9
BAB II
PEMBAHASAN
A. Penilaian
dan Pembinaan Oleh Atasan[1]
Menurut
Sudirman (1991: 241), penilaian adalah
suatu tindakan untuk menentukan nilai sesuatu. Atau penilaian adalah suatu
tindakan berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang arif dan bijaksana untuk
menentukan nilai sesuatu, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
Menurut kamus
besar Bahasa Indonesia, pembinaan adalah proses, perbuatan, cara membina,
tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara budaya guna dan berhsil guna untuk
memperoleh hasil yang lebih baik.
I.
Kepala Sekolah
Unit sumber daya
manusia ini bertanggung jawab untuk mengidentifiksi individu-individu yang
berkualitas secara profesional yang memiliki nialai atau unsur-unsur: sikap dan
kecakapan yang mengisyartkan untuk mengembangkan dan tercapainya tujuan
organisasi/sekolah, sejalan dengan harapan (ekspektasi) dari para individu yang
merupakan motivasi mengapa mereka mengabdikan diri untuk kepentingan
organisasi/sekolah.
Ada lima tahap peranan
kunci kepala sekolah yaitu:
1)
Identifikasi staf
Merupakan
tahap pengenalan terhadap kualitas yang dimiliki oleh para calon staf apakah
derajat kepribadian, keinginan atau harapan, motivasi serta keahlian yang
dimiliki sesuai dengan kebutuhan atau pekerjaan/kedudukan yang akan diberikan
kepada mereka. Identifikasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1.
Rekruitmen, merupakan
proses identifikasi calon-calon staf yang secara potensial akan diterima.
2.
Seleksi, merupakan
proses pemilihan calon-calon yang tingkat kualitasnya, seperti: kepribadian,
kebutuhan atau harapan, motivasi serta kecakapan / keahlian memang betul-betul
telah memenuhi persyaratan untuk melaksanakan pekerjaan/jabatan khusus yang
ditugaskan.
2)
Penempatan
Tujuan pokok penemptn dalah mencari
kepastian secara maksimal, yaitu kesesuaian antara jabatan/tugas yang harus
diisi dengan karakteristik pribadi para individu (guru yang baru).
Penempatan guru meliputi: penempatan
guru baru, penempatan kembali guru, dan penempatan guru yang berbeda-beda. Guru
baru harus menerima tugas secara adil sehingga keberhasilan tugas mengajar
tidak dalam keadaan yang membahayakan (jeopardized). Penempatan kembali para
guru terjadi untuk mengoreksi kesalahan penempatan dan bertujuan untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari para guru.
3)
Penyesuaian Diri (Staff
Orientation)
Merupakan
proses secara terus menerus yng memuli dengan wawancara, rekruitmen dn berkhir
dengan asosiasi profesional pegawai dengan sekolah.
Tujuan
utama penyesuaian/orientasi adalah untuk membantu seorang pegawai baru memahami
dan berdaptasi pada harapan, peran dan mengembangkan satu perasaan ikut
memiliki dan mengenali sekolah serta masyarakat.
4)
Evaluasi Para Guru
Evaluasi
mencakup penilaian terhadap tingkat penampilan dari masing-masing anggota dewan
guru dalam mencapai hasil yang diharapkan. Berdasarkan prosesnya, evaluasi
meliputi:
Ø Waktu
evaluasi (when evaluate)
Evaluasi
guru dimulai sejak awal guru yang bersangkutan melaksanakan tugas mengajar
sampai guru yang bersangkutan berhenti tidak mengajar.
v Mengapa
evaluasi perlu diadakan (why evaluated)
Ada
beberapa alasan pokok mengapa guru-guru perlu dievaluasi, meliputi:
a)
Menyesuaikan hasil yang
diinginkan dan sasaran .
b)
Memodifikasi prosedur
c)
Menentukan cara-cara
yang baru dalam melaksanakan prosedur.
d)
Memperbaiki penampilan
individu.
e)
Mendukung informasi
demi modifikasi penempatan.
f)
Melindungi
individu-individu atau persekolahan.
g)
Memberikan penghargaan
yang penampilannya superior.
h)
Memberikan
basik/landasan perencanaan karir dan pertumbuhan setra pengembangan pribadi.
i)
Memvalidasi proses
seleksi.
j)
Memberikan fasilitas
pribadi
v Apa
yang dievaluasi (what to evlute)
Pokok-pokok
sasaran penilaian (items) yang biasanya tercantum dalam instrumen penilaian
meliputi:
a)
Metodologi mengajar
(teaching metodology)
b)
Pengelolaan kelas
(classroom mangement)
c)
Pengetahuan isi/kadar
muatan (knowledge of content)
d)
Hubungan
antar pribadi (interpersonal relation)
e)
Tingkat pertumbuhan
profesional (eatent of profesional growth)
v Bagaimana
evaluasi dilaksanakan (how to evaluate)
Evaluate
dilakkukan dengan beberapa cara yaitu:
a)
Penggunaan instrumen
dan proses
b)
Dengan
skala prioritas dan check list.
c)
Metode
pernyataan yang bersifat cerita.
d)
Hallo-effeck
5)
Perbaikkan Guru dan
Program Pendidikan
Inti
perbaikkan guru adalah:
a)
Kunjungan kelas
(mempersiapkan staf pengajar, pertemuan sebelum mengajar, kunjungan observasi,
pertemuan setelah kunjungan
b)
Obeservasi
c)
Pertemuan individual
d)
Kunjungan sekolah
e)
Keanggotaan dalam
asosiasi profesi
f)
Perpustakaan
profesional
g)
Supervisi guru bantu
h)
Program pelatihan
inservice
II.
Supervisor
[2]Supervisor adalah orang yang menjalankan supervisi.
Supervisi adalah aktifitas menentukan kondisi/syarat-syarat yang esensial yang
akan menjamin tercapainya tujuan pendidikan. Sehubungan dengan itu, maka kepala
sekolah aebgai supervisor berarti bahwa kepala sekolah hendaknya pandai
meneliti, mencari dan menentukan syarat-syarat yang diperlukan bagi kemajuan
sekolahnya sehingga tuyjuan pendidikan tercapai secara maksimal.
Dalam melaksanakan tugasnya sebagai supervisor, kepala
sekolah perlu memperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:
1.
Supervisi
harus bersifat konstruktif dan kreatif sehingga menimbulkan dorongan untuk
bekerja.
2.
Realistis
dan mudah dilaksanakan.
3.
Menimbulkan
rasa aman bagi guru/karyawan.
4.
Berdasarkan
hubungan profesional.
5.
Harus
mempertimbangkan kesanggupan dan sikap guru/pegawai.
6.
Tidak
bersifat mendesak (otoriter) karena dapat menimbulkan kegelisahan bahkan sikap
antipati dari guru.
7.
Supervisi
tidak boleh didasarkan atas kekuasaan, pangkat, kedudukan dari keuasaan pribadi.
8.
Supervisi
tidak boleh bersifat mencari-cari kesalahan dan kekurangan (supervisi berbeda
dengan inspeksi).
9.
Supervisi
tidak terlalu cepat mengharap hasil.
10.
Supervisi
hendaknya bersifat prefektif, korektif, dan kooperatif
Sebagai implikasi tugas supervisor, beberapa hal yang perlu dilakukan
kepala sekolah sebagai pemimpin yaitu:
1.
Mengetahui
keadaan/kondisi guru dalam latar belakang kehidupan lingkungan dan sosial
ekonominya, hal ini penting untuk tindakan kepemimpinannya.
2.
Merangsang
semangat kerja guru.
3.
Mengusahakan
tersedianya fasilitas yang diperlukan untuk mengembangkan kemacmpuan guru.
4.
Meningkatkan
partisipasi guru dalam kehidupan sekolah.
5.
Membina
rasa kekeluargaan di lingkungan sekolah antara kepala sekolah, guru, pegawai.
6.
Mempercepat
hubungan sekolah dengan masyarakat.
Supervisi merupakan kegiatan kooperatif dengan mengikutsetakan orang yang
disupervisi, agar menyadari kekurangan dan kelemahan diri sendiri untuk
kemudian berusaha memperbaikinya, baik dengan bantuan atau tanpa bantuan orang
lain.
Guna mengapai tujuan itu, supervisi
pendidikan dapat dilakuikan dengan kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
1.
Orientasi
dan Penyesuaian Guru-guru pada Situasi Baru.
Orientasi pada saat
permulaan bekerja dalam menghadapi situasi baru dengan petunjuk pimpinan atau
orang yang ditugaskan (supervisor) akan menimbulkan rasa senang karena merasa
m,endapat pengakuan sebagai bagian/anggota dalam suatu lingkungan/organisasi
yang masih asing. Dengan demikian akan timbul dan terbina kemampuan bekerja
secara maksimal. Orientasi dan penyesuaian itu antara lain:
a)
Orientasi
personal, berupa perkenalan dan ramah tamah dengan menjelasksn tugas dari
tingkat yang terendah sampai yang tertinggi di dalam dan di luar
organisasi/lembaga.
b)
Orientasi
terhadap program, berupa usaha menjelaskan rencana-rencana dan kegiatan yang
telah sedang dan akan dilakukan di lingkungan organisasi.
c)
Orientasi
terhadap fasilitas, berupa penjelsan tentang fasilitas yang dapat dipergunakan
dalam meningkatrkan efisiensi tugas guru baru tersebut.
d)
Orientasi
lingkungan berupa kegiatan memperkenalkan situasi dan kondisi sekolah.
2. Rapat Dewan
Guru dan Diskusi Staf Guru
Kegiatan ini
merupakan salah satu cara untuk meningkatkan keterampilan guru, karena guru
dapat mengemukakan pendapat/saran.
3. Kunjungan
Kelas dan Kunjungan Sekolah
Melalui kegiatan
ini diharapkan para guru memperoleh pengalaman baru guna meningkatkan
kecakapannya dalam menjalankan tugas. Kunjungan kelas/sekolah berarti kunjungan
supervisor/kepala sekolah kepada guru-guru yang disupervisi.
4. Pertemuan
Individual dan Pertemuan Kelompok
Dalam hal ini
seorang supervisor harus menempatkan dirinya sebagai penasehat yang bertugas
menunjukan jalan atau cara-cara penyelesaian suatu masalah yang dihadapi oleh
guru.
5. In-Service
Training
Merupakan kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan guru dalam bidang tertentu
sesuai dengan tugasnya, agar dapat meningkatkan efisiensi dan produktifitas
dalam melakukan tugas-tugas tersebut.
Agar kegiatan supervisi pendidikan berjalan dengan lancar, seorang
supervisor dapat menggunakan berbagai alat bantu, antara lain:
1.
Perpustakaan
profesional dan perpustakaan sekolah.
2.
Dengan
perpustakaan tersebut, setiap guru dapat menambah pengetahuan dan keterampilan.
Supervisor harus mendorong agar di lingkungan lembaga pendidikan/sekolah
diselenggarakan perpusakaan dengan koleksi buku-buku yang up to date.
a)
Buku
kurikulum/rencana pelajaran dan buku pegangan guru.
Berdasarkan kurikulum seorang guru harus dilengkapi
dengan sejumlah buku pegangan agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik..
b)
Buletin
pendidikan dan buletin sekolah.
Seorang supervisor harus berusaha agar seorang guru yang
disupervisi mendapat kesempatan membaca guna mengembangkan keterampilan dan
pengetahuannya.
c)
Penasehat ahl dan
resource person
Staf
ahli dapat memberikan bantuan dalam menyelesaikan suatu masalah yang dihadapi
oleh guru. Jika tidak tersedia staf ahli, maka supervisor dapat meminta bantuan
kepada siapapun di luar lembaga pendidikan (resource person).
B. Pembinaan
Melalui Pendidikan dan Pelatihan
Pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performmansi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Istilah pelatihan
sering di samakan dengan penggembangan, yaitu suatu aktivitas yang merujuk pada
peluang- peluang belajar yang didesain untuk membantu pertumbuhan profesional
tenaga kependidikan
Elemen yang terpaut dalam proses pelatihan
dikombinasikan dengan berbagai caracara itu diarahkan untuk mencapai kondisi
pengembangan profesional dalam irama
masa depan yang baik, atas dasar penguasaan pendekatan – pendekatan baru. Baik yang sendiri-sendiri maupun dengan
kombinasinya. Komponen pelatihan yang berjalan
secara padu akan menciptakan tenaga yang lebih besar dari pada bila
komponen itu berjalan sehari-hari:
1)
Penyajian teori,
2)
Peragaan ketrampilan
atau model-model
3)
Praktik yang
disimulasikan dan setting kelas
4)
Umpan balik terstruktur
5)
Umpan balik open-ended
6)
Pembekalan untuk
aplikasi.
Komponen
di atas baik secara sendiri-sendiri
maupun perpaduannya, ditata sedemikian rupa bagi pengembangan aktivitas
pendidikan, baik pendidikan prajabatan maupun pendidikan dalam jabatan. Jika
komponen ini dilaksanakan secara baik , kegiatan ini akan memberikan sumbangan
maksimum bagi peningkatan ketrampilan staf disertai kepuasan tertentu. Untuk menjadi guru yang profesional
guru harus terus mengembangkan kompetensinya melalui pendidikan dan pelatihan,
diantaranya dapat melalui;
Pertama, Inhouse training (IHT).
Pelatihan dalam bentuk IHT adalah pelatihan yang dilaksanakan secara internal
di Kelompok Kerja Guru di sekolah atau tempat lain yang ditetapkan untuk
menyelenggarakan pelatihan. Strategi pembinaan melalui IHT dilakukan
berdasarkan pemikiran bahwa sebagian kemampuan dalam meningkatkan kompetensi
dan karir guru tidak harus dilakukan secara eksternal, tetapi dapat dilakukan
oleh guru yang memiliki kompetensi kepada guru lain yang belum memiliki
kompetensi. Dengan strategi ini diharapkan dapat lebih menghemat waktu dan
biaya.
Kedua, Program magang. Program magang
adalah pelatihan yang dilaksanakan di institusi/industri yang relevan dalam
rangka meningkatkan kompetensi profesional guru. Program magang ini terutama
diperuntukkan bagi guru kejuruan dan dapat dilakukan selama periode tertentu,
misalnya, magang di industri otomotif dan yang sejenisnya. Program magang
dipilih sebagai alternatif pembinaan dengan alasan bahwa keterampilan tertentu
khususnya bagi guru-guru sekolah kejuruan memerlukan pengalaman nyata.
Ketiga, Kemitraan sekolah. Pelatihan
melalui kemitraan sekolah dapat dilaksanakan bekerjasama dengan institusi
pemerintah atau swasta dalam keahlian tertentu. Pelaksanaannya dapat dilakukan
di sekolah atau di tempat mitra sekolah. Pembinaan melalui mitra sekolah
diperlukan dengan alasan bahwa beberapa keunikan atau kelebihan yang dimiliki mitra
dapat dimanfaatkan oleh guru yang mengikuti pelatihan untuk meningkatkan
kompetensi profesionalnya.
Keempat, Belajar jarak jauh.
Pelatihan melalui belajar jarak jauh dapat dilaksanakan tanpa menghadirkan
instruktur dan peserta pelatihan dalam satu tempat tertentu, melainkan dengan
sistem pelatihan melalui internet dan sejenisnya. Pembinaan melalui belajar
jarak jauh dilakukan dengan pertimbangan bahwa tidak semua guru terutama di
daerah terpencil dapat mengikuti pelatihan di tempat-tempat pembinaan yang
ditunjuk seperti di ibu kota kabupaten atau di propinsi.
Kelima, Pelatihan berjenjang dan pelatihan khusus. Pelatihan jenis
ini dilaksanakan di P4TK dan atau LPMP dan lembaga lain yang diberi wewenang,
di mana program pelatihan disusun secara berjenjang mulai dari jenjang dasar,
menengah, lanjut dan tinggi. Jenjang pelatihan disusun berdasarkan tingkat
kesulitan dan jenis kompetensi. Pelatihan khusus (spesialisasi) disediakan
berdasarkan kebutuhan khusus atau disebabkan adanya perkembangan baru dalam
keilmuan tertentu.
Keenam, Kursus singkat di LPTK atau lembaga
pendidikan lainnya. Kursus singkat di LPTK atau lembaga pendidikan lainnya
dimaksudkan untuk melatih meningkatkan kompetensi guru dalam beberapa kemampuan
seperti melakukan penelitian tindakan kelas, menyusun karya ilmiah,
merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pembelajaran, dan lain-lain
sebagainya.
Ketujuh, Pembinaan internal oleh sekolah.
Pembinaan internal ini dilaksanakan oleh kepala sekolah dan guru-guru yang
memiliki kewenangan membina, melalui rapat dinas, rotasi mengajar, pemberian
tugas-tugas internal tambahan, diskusi dengan rekan sejawat dan sejenisnya.
Kedelapan, Pendidikan lanjut. Pembinaan
profesi guru melalui pendidikan lanjut juga merupakan alternatif bagi pembinaan
profesi guru di masa mendatang. Pengikutsertaan guru dalam pendidikan lanjut
ini dapat dilaksanakan dengan memberikan tugas belajar, baik di dalam maupun di
luar negeri, bagi guru yang berprestasi. Pelaksanaan pendidikan lanjut ini akan
menghasilkan guru-guru pembina yang dapat membantu guru-guru lain dalam upaya
pengembangan profesi.
C. Pembinaan
Mandiri Dengan Pengkajian Pustaka
Menurut Hermawan, Rachman
(2006: 152) Pada satu sisi,
masyarakat yang dilayani berkembang dan pada sisi lain informasipun berkembang
pula, baik kuantitas maupun kualitas. Oleh karena itu pekerja informasi
diharuskan untuk mengikuti perkembangan tersebut agar tidak ketinggalan atau
ditinggalkan. Perkembangan yang terjadi dalam ranah perpustakaan dan informasi
sudah diramalkan oleh S.R. Ranganathan
(1931) dalam ”Lima hukum ilmu
perpustakaan” (Five laws of
library science), bahwa”Perpustakaan adalah organisme yang tumbuh” (Library
is the growing organism). Sehingga sebagai lembaga yang tumbuh dan
berkembang maka perpustakaan harus memiliki sumber daya manusia yang dapat
mengikuti dan menerapkan pekermbangan tersebut di perpustakaan, karena kualitas
layanan yang diberikan oleh pustakawan secara tidak langsung juga mempengaruhi
citra pepustakaan di mata pengguna.
D.
Dalam era perkembangan informasi sekarang banyak
sekali pihak yang turut andil dalam aktifitas penyebaran informasi, jika
pustakawan hanya duduk berdiam diri, menjalankan rutinitas di zona nyaman maka
profesi pustakawan kemungkinan akan tergantikan oleh pihak lain terutama
internet, melihat tantangan tersebut pustakawan harus bisa melihaat peluang dan
menyesuaikan diri dengan perkembangan yang ada untuk itu sangat penting bagi
pustakawan untuk selalu melakukan pembinaan karena posisi pustakawan adalah
sebagai manajer informasi yang bertugas untuk menyediakan dan membantu dalam
penyebaran informasi di lembaga induknya.
E. Agar peranan pustakawan tidak
tergantikan oleh yang lain pustakawan perlu memainkan berbagai peran atau
berperan ganda :
F.
1. Edukator (Pendidik)
G. Menurut Hermawan, Rachman
(2006: 57-58) Sebagai seorang edukator (pendidik) pustakawan harus selalu
melaksanakan fungsi pendidikan yaitu mendidik, mengajar dan melatih. Mendidik
adalah mengembangkan kepribadian, mengajar adalah mengembangkan kemampuan
berfikir, dan melaktih adalah membina dan mengembangkan keterampilan. Oleh
karena itu pustakawan juga harus memiliki kecakapan mengajar, melatih dan
mengembangkan baik kepada para pegawai maupun kepada pengguna yang dilayani.
Sebagai seorang pustakawan dan pendidik, pustakawan juga harus memahami
prinsip-prinsip yang dikembangkan oleh Ki Hajar Dewantaraa yaitu :
H. ·
Ing ngarsa sung tuladha yang artinya pustakawan harus
mampu menjadikan dirinya sebagai panutan bagi yang lain melalui sikap dan
perbuatan.
I. ·
Ing madya mangun karsa yang artinya Pustakawan harus
mampu membangunkan semangat dan kreatifitas pengguna yang dilayaninya.
J. ·
Tut wuri handayani yang artinya Pustakawan harus
bisa mendorong, membimbing pengguna yang dilayaninya agar bisa mandiri dan
bertanggung jawab.
K.
L.
2. Manajer
M.
Pada hakikatnya pustakawan adalah manajer informasi
yang mengelola informasi yang akan dilayankan kepada pengguna, karena informasi
yang tersedia setiap waktu akan bertambah banyak, dengan fenomena banyaknya
informasi pengguna akan kebingungan dalam menyeleksi informasi mana yang dia
butuhkan dan mana yang tidak, untuk itu pustakawan disini berperan untuk
menyeleksi dan menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh pengguna. Selain itu
sebagai manajer pustakawan juga harus memiliki jiwa kepemimpinan yaitu
kemampuan untuk memimpin, mengkoordinir, memotivasi dan membuat sebuah inovasi
baru dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari, sehingga pustakawan harus memiliki
pengetahuan mengenai manajemen kepemimpinan.
N.
3. Administrator
O.
Sebagai seorang administrator pustakawan harus mampu
menyusun, melaksanakan, membuat pelaporan dan mengevaluasi program kerja
perpustakaan, serta dapat melakukan analisis dari hasil yang sudah tercapai,
kemudian memperbaiki dari kekurangan yang ada agar dapat mencapai hasil yang
lebih baik. Untuk itu sangat penting bagi pustakawan untuk memiliki pengetahuan
mengenai manajemen pengelolaan yang meliputi bidang pengelolaan organisasi,
penentuan prosedur kerja dan perencanaan kegiatan. Sehingga diharapkan setiap
kegiatan yang sudah direncanakan dan di tetapkan prosedurnya bisa berjalan
secara baik dan terhindar dari menumpuknya pekerjaan, sehingga pekerjaan bisa
selesai tepat waktu.
P.
4. Supervisor
Q.
Sebagai seorang supervisor, pustakawan harus dapat :
R.
· Melaksanakan pembinaan
profesional untuk mengembangkan jiwa kesatuan antar sesama pustakawan sehingga
dapat terjalin komunikasi dan semangat untuk bekerja sama.
S.
· Dapat meningkatkan prestasi,
kemampuan maupun keterampilan baik itu rekan sejawat ataupun pengguna yang
dilayani.
T.
· Memiliki pandangan yang luas
mengenai prospek bidang pekerjaan dan memahami hambatan serta beban yang akan
dihadapi selanjutnya, sehingga dapat bersikap adil, tegas, bertanggung jawab
pada tugas yang dilaksanakannya.
U.
· Mampu berkoordinasi dan bekerja
sama baik dengan atasan, sesama pustakawan ataupun rekan kerja dalam satu
struktur organisasi sehingga dapat menyelesaikan permasalahan dan kendala yang
dihadapi serta dapat meningkatkan kinerja unit organisasinya.
V.
B.
Sarana Pengembangan dan Pembinaan Karir
Menurut Hermawan, Rachman (2006: 155) Pendidikan merupakan bagian
yang menentukan untuk meningkatkan kualitas anggota profesi., termasuk profesi
sebagai pustakawan. Pembinaan dapat dilakukan melalui pendidikan, baik
pendidikan formal, non-formal ataupun pendidikan informal. Salah satu tujuan
dibentuknya organisasi profesi adalah untuk meningkatkan mutu anggota,
disamping pengembangan ilmu perpustakaan itu sendiri.
W.
Data
pustakawan jabatan fungsional menurut jenjang pendidikan
|
Tingkat Pendidikan
|
SLTA
|
SM
|
D I
|
D II
|
D III
|
D IV
|
S 1
|
S 2
|
S 3
|
|
Jumlah
|
693
|
96
|
15
|
353
|
322
|
2
|
1408
|
232
|
0
|
|
Total
|
2799
|
||||||||
X. Sumber: Data Pusat
Pengembangan Pustakawan 2011, diunduh dari http://pustakawan.pnri.go.id/grafik/pendidikan, tgl. 10/10/2012, pukul 10.08
Y.
Masalah utama
dalam pembinaan profesi pustakawan adalah perbedaan tingkat pendidikan yang
berpengaruh pada kualitas dan juga kompetensi yang dimiliki, seperti pada data
Pusat pengembangan pustakawan bahwa pustakawan yang menduduki jabatan
fungsional yang berlatar belakang pendidikan S-1 baru 1.408 orang, sedangkan
Pustakawan lulusan SLTA sekitar 693 orang. Karena terdapat perbedaan jenjang
pendidikan yang terkadang terlampau jauh maka pustakawan perlu untuk
menyesuaikan diri dengan mengikuti berbagai macam pendidikan baik formal maupun
nonformal agar bisa mencapai kompetensi yang diharapkan.
Z.
1. Pendidikan Formal
AA.
Salah satu cara atau sarana untuk mengembangkan dan
membina karir pustakawan adalah melalui pendidikan formal, pendidikan ini
biasanya di ikuti oleh pustakawan atau calon pustakawan yang ingin menjadi
profesional. Kegiatan pendidikan formal ini dilakukan oleh lembaga-lembaga yang
resmi dan terakreditasi seperti Universitas, institut, akademi, sekolah tinggi
dan sebagainya. Di Indonesia sendiri untuk tingkat pendidikan formal bidang
ilmu perpustakaan terendah adalah jenjang pendidikan D II yaitu di Universitas
Terbuka (UT) dan untuk tingkat pendidikan tertinggi (pasca sarjana) adalah
Strata 3 (S-3).
BB.
Dalam rangka peningkatan kualitas pustakawan yang
berdasarkan tingkat atau jenjang pendidikan, Pemerintah RI melalui Keputusan
KEMENPAN NO. 132/KEP/M.PAN/12/2002 tentang jabatan fungsional pustakawan dan
angka kreditnya yaitu untuk mengangkat seseorang Pustakawan tingkat terampil
dengan golongan pangkat II/b yaitu Pustakawan yang memiliki dasar pendidikan
untuk pengangkatan pertama kali serendah-rendahnya Diploma II Perpustakaan,
Dokumentasi dan Informasi atau Diploma bidang lain yang disetarakan.
CC.
DD.
EE.
FF. Berikut adalah daftar Perguruan Tinggi yang menyelenggarakan program pendidikan ilmu perpustakaan
(Hermawan, Rachman, 2006:157):
|
No
|
Perguruan Tinggi
|
Tahun Berdiri
|
Program
|
Tempat
|
|
1.
|
Universitas Indonesia
|
1952/1969/1990
|
D2/S1/S2
|
Jakarta
|
|
2.
|
IKIP Bandung**
|
1974
|
S1
|
Bandung
|
|
3.
|
Universitas Hasanuddin ***
|
1978
|
D3 / S1
|
Ujung Pandang
|
|
4.
|
Universitas Sumatera Utara
|
1980/1984
|
S1/D3
|
Medan
|
|
5.
|
Institut Pertanian Bogor
|
1982/2005
|
D3/S2
|
Bogor
|
|
6.
|
Universitas Airlangga
|
1982
|
D3
|
Surabaya
|
|
7.
|
Universitas Padjadjaran
|
1984
|
S1/S2
|
Bandung
|
|
8.
|
Universitas Islam Nusantara**
|
1984
|
S1
|
Bandung
|
|
9.
|
Universitas Gadjah Mada
|
2003
|
S2
|
Yogyakarta
|
|
10.
|
Universitas Lancang Kuning **
|
1990
|
D3
|
Pakan Baru
|
|
11.
|
Universitas Sam Ratulangi
|
1992
|
D3
|
Manado
|
|
12.
|
Universitas Yarsi **
|
1993 / 1999
|
D3 / S1
|
Jakarta
|
|
13.
|
Universitas Diponegoro
|
1997
|
D3
|
Semarang
|
|
14.
|
Universitas Terbuka
|
1993
|
D2
|
Jakarta
|
|
15.
|
Universitas Lampung
|
1998
|
D3
|
Lampung
|
|
16.
|
IAIN Ar Raniry, Aceh
|
1995
|
D3
|
Aceh
|
|
17.
|
IAIN Imam Bonjol Padang
|
1998
|
D2
|
Padang
|
|
18.
|
Universitas Bengkulu
|
1997/1998
|
D3
|
Bengkulu
|
|
19.
|
UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta
|
1999
|
S1
|
Jakarta
|
|
20.
|
UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta
|
1997/1998
|
D3/S1
|
Yogyakarta
|
|
21.
|
UIN Alaudin Makassar
|
1999
|
S1
|
Makassar
|
|
22.
|
Universitas Wijaya Kusuma**
|
199-?
|
S1
|
Surabaya
|
|
23.
|
Universitas Negeri Padang
|
2002
|
D3
|
Padang
|
|
24.
|
Universitas Lancang Kuning
|
2007
|
S1
|
Riau
|
|
25.
|
Universitas Negeri Malang
|
2011/2012?
|
D3/S1
|
Malang
|
GG.
Keterangan :
HH.
** = PTS
II.
*** = Program S1 merupakan program
ekstensi
JJ.
Dengan banyaknya minat dan peluang yang ada maka sekarang ini di
beberapa Perguruan Tinggi berencana untuk membuka jurusan ilmu perpustakaan S-1
seperti di Universitas Negeri Malang yang telah mengajukannya permohonan
ijinnya ke Ditjen Pendidikan Tinggi (Dikti), Universitas Terbuka (UT) juga
berencana membuka S1 jurusan Ilmu perpustakaan pada tahun ajaran 2012/2013
mendatang, dan mungkin akan ada banyak perguruan tinggi yang nantinya membuka
jurusan ilmu perpustakaan.
KK.
2. Pendidikan Nonformal
LL.Untuk meningkatkan kompetensi pustakawan, disamping
melalui pendidikan formal bisa juga melalui pendidikan non-formal. Pembinaan
melalui pendidikan nonformal ini adalah sebagaai salah satu upaya peningkatan
kualitas pustakawan secara bersama-sama seperti melalui pendidikan dan
pelatihan (diklat), penataran (up grading), simposium, seminar,
lokakarya, kursus, magang (on the job training), studi banding, dan lain
sebagainya.
JJ.
Pendidikan
nonformal tersebut biasanya diselenggarakan oleh Ikatan Pustakawan Indonesia
(IPI), Perpustakaan Nasional RI dan berbagai Instansi yang terkait bidang Pusat
Dokumentasi dan Informasi (Pusdokinfo). Contoh kegiatan pembinaan yang
dilakukan oleh Perpustakaan Nasional RI adalah diklat penyetaraan yaitu melakukan pendidikan khusus untuk memasuki
jabatan fungsional bagi mereka yang bekerja di perpustakaan dan pusat
informasi.
NN.
Diklat penyetaraan ini adalah diperuntukan bagi
mereka yang berpendidikan terendah D3 (sarjana muda non-perpustakaan), lamanya
sekitar 480 jam pelatihan. Sedangkan bagi yang memiliki ijazah S1 (sarjana)
untuk memasuki jabatan fungsional pustakawan harus mengikuti pendidikan
penyetaraan sekitar 720 jam pelatihan.
OO.
3.
Organisasi
Pusat Pengembangan Pustakawan
PP. Keberadaan Pusat
Pengembangan Pustakawan ini berdasarkan pada Keputusan Kepala Perpustakaan
Nasional RI Nomor 3 Tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perpustakaan
Nasional RI, Pusat Pengembangan Pustakawan yang berada di bawah Deputi
Pengembangan Sumber Daya Perpustakaan mempunyai tugas melaksanakan pengembangan
tenaga fungsional Pustakawan. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Pusat
Pengembangan Pustakawan menyelenggarakan fungsi :
QQ.
a. Pelaksanaan
pengembangan jabatan fungsional pustakawan.
RR.
b. Pelaksanaan
pemberian akreditasi pustakawan dan tim penilai.
SS. c.
Pelaksanaan koordinasi dan pengkajian pengembangan
pustakawan.
TT. d.
Pelaksanaan pemasyarakatan jabatan fungsional
pustakawan.
UU.
e. Evaluasi
pustakawan dan angka kreditnya serta tim penilai.
VV.
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi tersebut, Pusat Pengembangan
Pustakawan selalu mengacu pada Visi dan Misi Perpustakaan Nasional RI yaitu
dengan menitikberatkan pada pengembangan karir pustakawan sebagai sumber daya
yang menyelenggarakan layanan perpustakaan. (diunduh dari http://pustakawan.pnri.go.id/aboutus/profile, Tanggal 10/10/2012, pukul 11.08 WIB).
WW.
C.
Manfaat Pengembangan dan Pembinaan Karir
XX.
1. Kenaikan pangkat Bagi Pustakawan
YY.
Dalam bekerja pustakawan dituntut untuk selalu meningkatkan kemampuannya
khususnya dalam memberikan layanan prima dan layanan penelusuran informasi yang
diberikan perpustakaan kepada pengguna. Sisi lain dari peningkatan kemampuan
pustakawan tersebut adalah kemampuan pustakawan dalam mengumpulkan angka kredit
untuk kenaikan jenjang kepangkatannya dalam jabatan fungsional pustakawan.
ZZ.Sesuai dengan fungsi pustakawan sebagai petugas yang
membantu
pemakai jasa perpustakaan dokumentasi dan informasi, maka ruang gerak
pustakawan akan semakin luas jika yang bersangkutan benar-benar di
tempatkan di bagian perpustakaan atau unit-unit dokumentasi dan
informasi. Pembinaan yang baik bagi karir pustakawan termasuk di dalamnya tugas-tugas ke luar instansi. Misalnya tugas silang-layan antar perpustakaan atau antar Instansi atau Lembaga Dokumentasi dan Informasi. Hal itu turut mendorong kemudahan bagi pustakawan dalam proses pengumpulan angka kredit untuk kenaikan pangkatnya.
(diunduh dari www.pdii.lipi.go.id/read/2011/05/27/kenaikan-pangkat-pustakawan, tgl. 10/10/2012, pukul 20.00 WIB).
pemakai jasa perpustakaan dokumentasi dan informasi, maka ruang gerak
pustakawan akan semakin luas jika yang bersangkutan benar-benar di
tempatkan di bagian perpustakaan atau unit-unit dokumentasi dan
informasi. Pembinaan yang baik bagi karir pustakawan termasuk di dalamnya tugas-tugas ke luar instansi. Misalnya tugas silang-layan antar perpustakaan atau antar Instansi atau Lembaga Dokumentasi dan Informasi. Hal itu turut mendorong kemudahan bagi pustakawan dalam proses pengumpulan angka kredit untuk kenaikan pangkatnya.
(diunduh dari www.pdii.lipi.go.id/read/2011/05/27/kenaikan-pangkat-pustakawan, tgl. 10/10/2012, pukul 20.00 WIB).
AAA.
2. Meningkatnya perhatian pengguna terhadap Perpustakaan
BBB.
Ketika pustakawan melakukan pengembangan dan pembinaan karir kemudian
mengaplikasikannya di perpustakaan dengan cara memberikan pelayanan yang
memuaskan kepada pengguna maka pengguna akan merasa terlayanai dengan baik,
karena pengguna merasa puas dengan pelayanan yang diberikan. Selain itu dengan
pengembangan kompetensi tentu saja pustakawan akan mengetahui koleksi mana yang
dibutuhkan pengguna atau koleksi-koleksi yang sedang ngetrend dan diminati pengguna
dengan demikian pengguna akan merasa senang dan perhatian terhadap perpustakaan
karena berharap mereka bisa menemukan sesuatu yang baru di perpustakaan.
CCC.
3. Pengguna mendapatkan pelayanan yang maksimal
DDD.
Setiap pengguna yang datang ke perpustakaan memiliki karakter sifat
serta kebutuhan yang berbeda-beda, bagi pustakawan profesional dia tentu bisa
memposisikan diri untuk membantu setiap pengguuna yang membutuhkan bantuan atau
aktif dan inisiatif untuk membantu setiap pengguna yang kesulitan. Dengan
mempelajari setiap karakter pengguna pustakawan akan bisa tahu pelayanan yang
seperti apa yang cocok untuk pengguna tersebut, sehingga apabila pustakawan
memberikan pelayanan yang sesuai dengan karakter pengguna, maka pengguna akan
lebih senang.
EEE.
Dalam hal ini pustakawan selain memberikan pelayanan kepada pengguna
secara tidak langsung pustakawan juga belajar untuk menganalisis pengguna dan
mempelajari mengenai Psikologi pengguna, bagaimana caranya mengetahui karakter
pengguna yang kemudian dikaitkan dengan pelayanan yang bagaimana yang nantinya
akan diberikan.
FFF.
D. Hubungan
Antara Pembinaan Karir dengan Jabatan Fungsional Pustakawan
GGG.
Merunut pada pengertian
pustakawan menurut Keputusan KEMENPAN NO. 132/KEP/M.PAN/12/2002 tentang jabatan
fungsional pustakawan dan angka kreditnya, Pustakawan adalah Pejabat fungsional
Pustakawan yang selanjutnya disebut
Pustakawan adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak secara penuh oleh
pejabat yangberwenang untuk melakukan
kegiatan kepustakawanan pada unit-unit
perpustakaan, dokumentasi dan informasi instansi pemerintah dan atau
unit tertentu lainnya.
HHH.
Jabatan
fungsional pustakawan adalah jabatan karir yang hanya dapat diduduki oleh
seseorang yang telah berstatus sebagai PNS, dengan demikian sebagai aparatur Negara dalam melaksanakan
tugas pemerintahan dan pembangunan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI)
dengan sistem kerja pengembangan profesi, kemampuan profesionalisme yang tinggi
sangat diperlukan dalam mendukung pencapaian tujuan NKRI. Oleh karena itu dalam
hal ini PNS yang dibutuhkan adalah PNS yang memiliki mutu profesionalisme yang memadai, berdaya guna,
dan berhasil guna
di dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
III. Untuk mewujudkan PNS yang dapat bekerja secara
profesional tersebut maka pemerintah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 8 Tahun
1974 yang menyatakan bahwa PNS perlu dibina dengan sebaik-baiknya atas dasar
sistem karir dan sistem prestasi kerja. Selanjutnya, UU ini dijabarkan dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 3 Tahun 1980 yang menyatakan bahwa dalam rangka
usaha pembinaan karier dan peningkatan mutu profesionalisme, diatur tentang kemungkinan bagi PNS untuk
menduduki jabatan fungsional.
JJJ. Sehingga dapat di katakan bahwa Jabatan fungsional
adalah jabatan yang
memberikan kesempatan pada seseorang untuk mencapai kariernya
menurut kesadaran pribadi, berdasarkan pada jenis pekerjaan yang akan
diternpuh serta arti
pekerjaan tersebut bagi
instansi dan dirinya
sendiri. Jabatan fungsional diberikan
atau diresrnikan oleh pernerintah dalarn rangka pernbinaan karier dan
produktivitas kerja pegawai negeri secara rnandiri rnenurut kernarnpuan dalarn
suatu sistern yang berlaku. Dengan jabatan fungsional inilah diharapkan dapat
rnernotivasi pustakawan untuk lebih
tertarik rnenekuni bidang ilrnu perpustakaan, dokumentasi dan informasi
secara lebih profesional. (Afrida Nazir Yanwar, Majalah BACA Vol.
28, No.2, Desember 2004:
127-128)
KKK.
RUZI
RAHMAWATI
LLL.
Kamis, 01 Maret 2012
NNN.
A.Konsep
Dasar Pengawas
Pengawas sekolah adalh PNS yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan pengawasan sekolah dengan melaksanakan penilaian dan pembinaan dari segi teknis pendidikan dan administrasi pada satuan dasar dan menengah.
Pengawas melakukan penilaian, yaitu penentuan derajat kualitas berdasarkan kriteria (tolak ukur) yang ditetapkan terhadap penyelenggaraan pendidikan di sekolah. Dengan adanya penilaian, akan diketahui posisi atau proses pendidikan. Sedangkan pembinaan mengandung pengertian memberikan pengarahan, memberikan bimbingan, memberikan contoh dan memberikan saran dalam pelaksanaan pendidikan di sekolah.
1.Memberikan pengarahan, yaitu upaya pengawas yang dimaksudkan agar yang diawasi dalam melaksanakan tugas lebih terarah dan agar mencapai tujuan yang telah dirumuskan.
2.Memberikan bimbingan yaitu upaya para pengawas yang dimaksudkan agar yang diawasi mengetahui secara rinci kegiatan yang harus dilaksanakan dan cara melaksanakan.
3.Memberikan contoh, yaitu upaya para pengawas yang dilaksanakan diepan kelas yang dimaksudkan agar guru yang mengawasi lebih konkrit dalam mengajar pokok/subpokok bahasan tertentu. Memberikan contoh dapat diberikan kepada guru yang diawasi apabila guru tersebut tersebut tidak mengerti/tidak mengenal sesuatu konsep yang dirumuskan dalam kurikulum atau pedoman lain yang kemungkinan disebabkan : konsep itu memang baru dan konsep tersebut belum pernah dikenal oleh guru yang bersangkutan.
4.Memberikan saran, yaitu upaya para pengawas sekolah agar suatu proses yang dlaksanakan di sekolah lebih baik dari hasil yang dicapai sebelumnya atau berupa saran kepada pimpinan untuk menindak lanjutin pembinaan yang tidak dapat dilaksanakan sendiri.
B.Konsep Dasar Supervisi
Pada zaman masa penjajahan Belanda model supervisi yang dijalankan adalah inspeksi administratif untuk mengetahui tingkat disiplin guru dalam melaksanakan pekerjaannya, pada waktu itu guru tidak boleh menyalahi aturan mengajar seperti yang telah ditetapk
Pengawas sekolah adalh PNS yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan pengawasan sekolah dengan melaksanakan penilaian dan pembinaan dari segi teknis pendidikan dan administrasi pada satuan dasar dan menengah.
Pengawas melakukan penilaian, yaitu penentuan derajat kualitas berdasarkan kriteria (tolak ukur) yang ditetapkan terhadap penyelenggaraan pendidikan di sekolah. Dengan adanya penilaian, akan diketahui posisi atau proses pendidikan. Sedangkan pembinaan mengandung pengertian memberikan pengarahan, memberikan bimbingan, memberikan contoh dan memberikan saran dalam pelaksanaan pendidikan di sekolah.
1.Memberikan pengarahan, yaitu upaya pengawas yang dimaksudkan agar yang diawasi dalam melaksanakan tugas lebih terarah dan agar mencapai tujuan yang telah dirumuskan.
2.Memberikan bimbingan yaitu upaya para pengawas yang dimaksudkan agar yang diawasi mengetahui secara rinci kegiatan yang harus dilaksanakan dan cara melaksanakan.
3.Memberikan contoh, yaitu upaya para pengawas yang dilaksanakan diepan kelas yang dimaksudkan agar guru yang mengawasi lebih konkrit dalam mengajar pokok/subpokok bahasan tertentu. Memberikan contoh dapat diberikan kepada guru yang diawasi apabila guru tersebut tersebut tidak mengerti/tidak mengenal sesuatu konsep yang dirumuskan dalam kurikulum atau pedoman lain yang kemungkinan disebabkan : konsep itu memang baru dan konsep tersebut belum pernah dikenal oleh guru yang bersangkutan.
4.Memberikan saran, yaitu upaya para pengawas sekolah agar suatu proses yang dlaksanakan di sekolah lebih baik dari hasil yang dicapai sebelumnya atau berupa saran kepada pimpinan untuk menindak lanjutin pembinaan yang tidak dapat dilaksanakan sendiri.
B.Konsep Dasar Supervisi
Pada zaman masa penjajahan Belanda model supervisi yang dijalankan adalah inspeksi administratif untuk mengetahui tingkat disiplin guru dalam melaksanakan pekerjaannya, pada waktu itu guru tidak boleh menyalahi aturan mengajar seperti yang telah ditetapk
OOO.
[1] ( Wahjo Sumidjo, Kepemimpinan Kepala
Sekolah. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2002. hlm.276-287)
